Por medio de la Circular 33, del 17 de abril, el Ministerio del Trabajo estableció mecanismos adicionales que pueden utilizar los empleadores del sector privado para proteger el empleo en la fase de mitigación del coronavirus (covid-19), tales como licencia remunerada compensable, modificación de la jornada laboral y concertación del salario, modificación o suspensión de beneficios extralegales y concertación de beneficios convencionales.

Estas alternativas, aunadas a las ya anunciadas previamente, como teletrabajo; jornadas de trabajo flexibles; otorgamiento de vacaciones colectivas, anticipadas o acumuladas; permisos remunerados, y salario sin prestación del servicio, favorecen la aplicación del principio protector del trabajo consagrado en el artículo 25 de la Constitución Política y en el Código Sustantivo del Trabajo (CST).

 Licencia remunerada compensable

Aunque el Código Sustantivo del Trabajo dispone licencias remuneradas como la licencia de maternidad y paternidad, licencia por luto y por grave calamidad doméstica, la legislación permite al empleador conceder licencias remuneradas cuando así lo considere, por lo que las partes pueden concertar su otorgamiento, pudiendo, incluso, acordar un sistema de compensación que le permita al trabajador disfrutar descanso durante el término de la licencia para que posteriormente labore en jornadas adicionales, con el fin de compensar el tiempo concedido.

Modificación de la jornada laboral y concertación del salario

De acuerdo con lo previsto en el artículo 158 del CST, trabajadores y empleadores pueden de manera concertada variar las condiciones del contrato de trabajo, entre ellas la jornada laboral, dependiendo de las necesidades del servicio y considerando la emergencia sanitaria generada por el coronavirus (covid-19) y las medidas que ha adoptado el Gobierno Nacional.

Así las cosas, solo mientras dure la emergencia sanitaria y por escrito, las partes podrán buscar alternativas que garanticen la estabilidad del empleo, por medio del acuerdo consensuado de una fórmula adecuada para modificar las condiciones contractuales, entre las que están el salario, la jornada laboral y la modificación de funciones o carga laboral asignada.

Esto en consonancia con el artículo 50 del CST, según el cual las partes pueden revisar el contrato de trabajo cuando sobrevengan imprevistos y graves alteraciones de la normalidad económica, siempre y cuando se garantice el salario mínimo mensual legal vigente y los demás derechos derivados. En todo caso, aclaró la entidad, el trabajador no puede renunciar a sus derechos laborales, tales como prima de servicios, cesantías, intereses a las cesantías, dotación, vacaciones o descansos en días festivos y horas extras o recargos.

Modificación o suspensión de beneficios extralegales

Es factible que el empleador de manera temporal acuerde con el trabajador no otorgar beneficios extralegales con la finalidad de realizar previsiones adecuadas a la estabilidad del empleo y los derechos laborales. El artículo 15 del CST señala como válida la transacción en los asuntos de trabajo, salvo cuando se trate de derechos ciertos e indiscutibles.

Los beneficios extralegales son aquellos que el empleador entrega a sus trabajadores por mera liberalidad y no son constitutivos de salario, entre los cuales se destacan las primas extralegales y los incentivos ocasionales, ya sea en salario o en especie, recordó el ministerio.

Concertación de beneficios convencionales

Es posible que las organizaciones sindicales o los trabajadores no sindicalizados y los empleadores busquen escenarios de diálogo social con el fin de generar soluciones concertadas entre trabajador y empleador que faciliten el manejo de la crisis económica, la restauración de la normalidad y la protección al empleo. Estos acuerdos no deben afectar derechos legales, deben garantizar el libre consentimiento y respetar la voluntad de las partes .

Adicionalmente, señala la norma, los acuerdos no podrán eliminar los acuerdos previos de la convención colectiva del trabajo, ni afectar el pago oportuno del salario, con independencia de que el servicio se esté prestando en la modalidad de teletrabajo o trabajo en casa.

Mintrabajo, Circular 33, abril 17/20.

Fuente: Ámbito Jurídico y www.accounter.co