En el entorno empresarial existen múltiples consideraciones respecto a cuándo un contrato a término fijo se convierte en uno a término indefinido. Dichas situaciones están contempladas en el Código Sustantivo del Trabajo, cuyo análisis nos brinda una respuesta a este interrogante.

En Colombia, los contratos laborales pueden ser de varios tipos según el derrotero elegido para clasificarlos; en lo que respecta a su duración, pueden ser:

• Contratos a término fijo (artículo 46 del CST): la fecha de finalización se establece desde el inicio del acuerdo y el empleador puede abstenerse de renovar el contrato sin necesidad de argumentar una justa causa, para lo cual tan solo deberá notificar la novedad con 30 días de anticipación a la fecha de finalización pactada.

• Contratos a término indefinido (artículo 47 del CST): no existe una fecha prestablecida para la finalización del acuerdo; el contratante no puede despedir al trabajador en cualquier momento sin una justa causa.

Las obligaciones laborales derivadas son las mismas en ambos tipos de contratos, pues el empleador sigue teniendo la obligación de pagar y provisionar los respectivos aportes a seguridad social, prestaciones sociales y aportes parafiscales, según corresponda.

Al respecto del contrato a término fijo, el Código Sustantivo del Trabajo –CST– indica:

Artículo 46. Contrato a término fijo. <Artículo subrogado por el artículo 3o. de la Ley 50 de 1990. El nuevo texto es el siguiente:> El contrato de trabajo a término fijo debe constar siempre por escrito y su duración no puede ser superior a tres años, pero es renovable indefinidamente.

1. Si antes de la fecha del vencimiento del término estipulado, ninguna de las partes avisare por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato, con una antelación no inferior a treinta (30) días, éste se entenderá renovado por un período igual al inicialmente pactado, y así sucesivamente.

2. No obstante, si el término fijo es inferior a un (1) año, únicamente podrá prorrogarse sucesivamente el contrato hasta por tres (3) períodos iguales o inferiores, al cabo de los cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un (1) año, y así sucesivamente.

Parágrafo. En los contratos a término fijo inferior a un año, los trabajadores tendrán derecho al pago de vacaciones y prima de servicios en proporción al tiempo laborado cualquiera que éste sea.

Límite de renovaciones depende del plazo

Del análisis del citado artículo 46 del CST se comprende que, cuando un acuerdo laboral se establece por un término definido, este solo podrá renovarse máximo tres veces, pero si y solo si el plazo pactado inicialmente fue inferior a un año. Al término de tales renovaciones, el siguiente tendrá que ser forzosamente de un año.

Ahora bien, una vez el contrato a término fijo empieza a tener una duración de 1 o 3 años como máximo, no puede interpretarse que la limitación de renovaciones a la que nos referimos en el párrafo anterior se hace extensible al nuevo panorama, obligando a las partes a convertir el contrato a término indefinido, pues debe prestarse especial atención a lo indicado en el primer inciso de la norma citada; en esta última, se establece taxativamente que el contrato a término fijo es renovable indefinidamente.

Adicionalmente, y de forma independiente a si el contrato se convirtió a 1 año dado el número de renovaciones anteriores, o de si desde el inicio se pactó un plazo entre 1 y 3 años, este acuerdo se renovará de forma automática e indefinidamente hasta que el contratante le indique al trabajador, con mínimo 30 días de anticipación, su deseo de no renovarlo.

“un contrato a término fijo nunca se convertirá en uno a término indefinido de manera automática y por fuerza de ley, pues la norma no ha contemplado una condición obligatoria de transformación”

En estos términos, es claro que, un contrato a término fijo nunca se convertirá en uno a término indefinido de manera automática y por fuerza de ley, pues la norma no ha contemplado una condición obligatoria de transformación de un tipo de acuerdo al otro.

¿Cuándo puede cambiarse el tipo de contrato?

En términos administrativos, para las empresas es mejor establecer contratos a término fijo, pues, en caso de perder liquidez o desear prescindir del empleado, es posible hacerlo al término del acuerdo, sin incurrir en indemnizaciones. Al respecto, muchas compañías prefieren utilizar el contrato a término indefinido, puesto que este ofrece una sensación de estabilidad laboral para el trabajador, lo cual se traduce en un mejor desempeño y compromiso de parte del mismo.

Así pues, por las razones expuestas, puede ocurrir que, por política o caso fortuito, una empresa contrate inicialmente a un trabajador a término fijo y, una vez probado su desempeño, capacidad y compromiso, opte por modificar el acuerdo y pasar a un contrato indefinido. Esta situación, es decir, el acuerdo entre las partes, es el único caso en que un contrato pactado inicialmente a término fijo puede transformarse en uno a término indefinido y, para materializarlo, tan solo será necesaria la elaboración de un otrosí, en lugar de la liquidación del contrato.

A propósito de este tema, el Ministerio de Trabajo, en su Concepto 134274 de julio 27 de 2015, indicó:

“Así las cosas se tiene que si se ha firmado un contrato de trabajo a término fijo, al finalizar el tiempo pactado o antes, las partes pueden acordar que el contrato se convierta en indefinido, pacto o decisión que deberá consignare en el respectivo contrato; por tanto en ningún otro caso el contrato de trabajo se convertirá en indefinido, no importa cuál sea el manejo o tratamiento que se le dé, no importa si se liquida bien o mal, o si no se liquida, siempre será un contrato a término fijo hasta cuando las partes convengan lo contrario.”

Fuente: Actualicese.com