La presentación de certificados falsos constituye justa causa para que el empleador finalice la relación laboral.
Las certificaciones laborales son la garantía de un trabajador para validar el historial respecto de los servicios que ha prestado. Visto de otro modo, constituyen el soporte para demostrar la experiencia con la que cuenta para acceder a un cargo, solicitar créditos y, lo más importante, conocer los tiempos en los que se debieron realizar las respectivas cotizaciones al sistema de seguridad social integral en caso de inconsistencias. Veamos:
Experiencia para acceder a un cargo
Si el empleador realiza validaciones y constata que el trabajador no ejerció la labor que señala en la certificación, o el tiempo durante el cual laboró no corresponde con la realidad, habría lugar a la terminación del contrato con justa causa, de acuerdo con lo consagrado en el numeral 1 del literal a) del artículo 62 del Código Sustantivo del Trabajo –CST–, que señala lo siguiente:
“1. El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido.”
Solicitud de créditos
Las solicitudes de crédito, por su parte, siempre deben soportarse por una certificación laboral, copia del contrato de trabajo, desprendibles de nómina o extractos bancarios. Para tales efectos, no es obligación que el empleador otorgue las constancias cuantas veces el trabajador las requiera, pues la norma no lo establece. Sin embargo, con el ánimo de apoyar al empleado para el acceso a créditos de vivienda, de libre inversión o rotativos, el empleador puede suministrarle una constancia actualizada, sobre todo en lo que corresponde al tiempo de servicio y remuneración.
Si el empleador realiza validaciones y constata que el trabajador no ejerció la labor que señala en la certificación, o el tiempo durante el cual laboró no corresponde con la realidad, habría lugar a la terminación del contrato con justa causa
Aportes a seguridad social
Muchas son las inconsistencias que se presentan al momento de realizar los aportes a seguridad social del trabajador; por ejemplo, que al terminar la relación de trabajo –muy seguramente transcurridos varios años– y ante la solicitud para el reconocimiento de la pensión de vejez, el empleado se entere que no cumple con el tiempo mínimo de semanas de cotización. En consecuencia, la certificación le permitirá comprobar que efectivamente cumplió con el tiempo de cotización requerido, lo que constituye una prueba documental en caso de que deba iniciar un proceso jurídico ordinario en contra del empleador. A propósito de lo anterior, si el fondo de pensiones no realizó el cobro de dichos aportes (se allanó a la mora), no podrá negar al empleado el reconocimiento de la pensión de vejez.
De igual manera, recuerde que si la relación contractual es a través de un vínculo laboral, no se deben generar constancias o certificaciones con base en contratos de prestación de servicios, pues, si la realidad es otra, dicho proceder no eximirá al empleador de responsabilidades.
Adicionalmente, tenga presente que la obligación de expedir una certificación debe cumplirse al final de la relación laboral, para que los tiempos de servicio concuerden exactamente con la labor cumplida; las certificaciones fraccionadas pueden crear Inconsistencias y reclamos a futuro.
El numeral 7 del artículo 57 del CST establece lo siguiente:
“7. Dar al trabajador que lo solicite, a la expiración de contrato, una certificación en que consten el tiempo de servicio, la índole de la labor y el salario devengado.”
